Les Facteurs Clés de Succès de la conduite du changement

La gestion du changement constitue l’un des défis majeurs auquel les entreprises doivent faire face actuellement. La rapidité et la vitesse de transformation de l’environnement poussent les organisations à devoir mettre en œuvre des changements de grandes ampleurs sur des périodes de temps toujours plus courtes. Seules les entreprises qui feront preuve d’une réelle capacité à changer se démarqueront.

Depuis le 1er janvier 2015, GRTgaz (groupe ENGIE), est en plein changement organisationnel avec le projet RITME (Rassemblons nos Intelligences, nos Talents, nos Métiers, nos Energies). En effet, aujourd’hui, GRTgaz doit s’adapter à la « nouvelle donne » qui caractérise le secteur de l’énergie comme notamment la volonté politique d’engager une transition énergétique qui fixe des objectifs contraignants pour les énergies fossiles et ouvre de nouvelles opportunités pour les gaz renouvelables. Ce changement se traduit par un passage d’une organisation en régions à une organisation nationale en filières métiers. Le projet RITME a entraîné une réorganisation des équipes et notamment des équipes RH. Le Pôle RH de la Région Centre Atlantique, dont je fais parti, a fusionné avec le Pôle RH du Siège Social, ce qui a engendré de nombreux impacts :

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Le changement désigne donc une démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement. Les projets de transformation sont constamment présents dans les entreprises actuelles, notamment pour en rationaliser les processus. Impactant toutes les filières métiers, ils induisent souvent de nombreux changements et sont catalogués comme complexes. En effet, le changement s’oppose à la force de l’habitude. Il est empreint d’incertitude, et correspond très souvent à la peur de quitter une situation confortable. Il est donc essentiel pour une entreprise d’accompagner ses collaborateurs tout au long d’un changement.

La conduite du changement est une démarche qui va de la perception d’un problème d’organisation à la définition d’un cadre d’actions qui permet l’élaboration, le choix et la mise en place d’une solution dans des conditions optimales de réussite. Conduire le changement c’est donc à la fois anticiper, définir, mettre en place et accompagner cette démarche.

Kurt LEWIN (1947) a décomposé le dispositif d’accompagnement du changement en 3 phases afin de faire adhérer les acteurs, transformer les pratiques et faire évoluer l’entreprise :

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La toute première phase du changement est la phase de diagnostic (Unfreeze), cette étape doit être réalisée en amont du projet, il s’agit d’un cadrage. Elle se décompose en deux parties, la préparation et l’acceptation. La préparation permet l’établissement des bases d’un engagement au changement. Tandis que l’acceptation permet d’obtenir l’accord et d’établir les lignes directrices du changement projeté au travers d’un plan d’action et la confirmation des ressources nécessaires à la conduite du projet.

Ensuite, vient la phase de leviers (Change), c’est-à-dire le déploiement des leviers de communication, de formation et d’accompagnement. Cette étape permet de réaliser concrètement le projet planifié et les changements attendus en encourageant une transition sans heurts vers l’état futur.

Et enfin, la phase de pilotage du changement (Refreeze), elle consiste à suivre les mesures de l’adhésion des collaborateurs, la transformation et l’évolution. Cette étape permet de maintenir le changement, de l’accompagner durablement.

Ces trois phases sont importantes et indissociables, elles conditionnent la réussite du projet de changement.

Pour réaliser ces trois phases dans les meilleures conditions, il existe des facteurs clés de succès. Dans leur livre “L’entreprise en mouvement”, Benoit Grouard  et Francis Meston listent dix clés pour conduire et réussir le changement, qui reprennent les principaux leviers.

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  • Définir la vision : fixer l’objectif du changement et les grandes lignes des moyens à mettre en œuvre.
  • Mobiliser : créer une dynamique de changement auprès des salariés, valider les enjeux définis dans la vision et définir les principaux axes d’amélioration associés.
  • Catalyser : définir la structure de projet et le mode de fonctionnement associé capables de soutenir, faciliter et accélérer le changement.
  • Piloter : définir et conduire l’ensemble des actions qui permettront de guider le processus de changement pour en assurer le meilleur déroulement.
  • Concrétiser : mettre en œuvre le changement, c’est-à-dire matérialiser la vision dans la réalité opérationnelle quotidienne, en d’autres termes changer les structures, les façons de faire, les attitudes, la culture…et générer les résultats économiques et qualitatifs escomptés.
  • Faire participer : assurer une participation de tous les salariés concernés, pour à la fois enrichir la vision et faciliter sa mise en œuvre.
  • Gérer les aspects émotionnels : supprimer les résistances et les blocages provoqués par le changement afin de permettre sa concrétisation.
  • Gérer les enjeux de pourvoir : réorienter les relations de pouvoir pour assurer leur cohérence avec la vision et les faire participer efficacement au processus de changement.
  • Former et coacher : apporter une formation tant technique que relationnelle pour aider les salariés à contribuer dans les meilleures conditions au processus de changement et, au-delà, à faire vivre la vision au quotidien.
  • Communiquer intensément : apporter une formation tant technique que relationnelle pour aider les salariés à contribuer dans les meilleures conditions au processus de changement et, au-delà, à faire vivre la vision au quotidien.

Il existe de nombreux leviers pour accompagner le changement, mais il appartient à chaque entreprise de les adapter en fonction de l’importance du changement et de ses impacts. Il n’y a pas un accompagnement idéal applicable à toutes les entreprises mais autant de mode d’accompagnement que de projet de changement.