Le contrat de génération, une opportunité pour les entreprises

Depuis plusieurs années, nous constatons 2 tendances majeures sur le marché de l’emploi. Tandis que le chômage et le travail précaire touchent de plus en plus durement les jeunes et notamment la tranche des 15-25 ans, les seniors pennent quant à eux à conserver leurs emplois ou à retrouver du travail si ils sont au chômage.

Contrat de génération

Face à ce constat, le 1er mars 2013 le gouvernement vote la Loi portant création du contrat de génération. Son objectif est triple :

  • Accélérer l’accès des jeunes à un emploi durable
  • Favoriser l’embauche des seniors et leur maintient dans l’emploi
  • Assurer le transmission des compétences et des savoir-faire

Le dispositif gouvernemental

Cette loi se traduit différemment selon la taille des entreprises. Pour celles qui emploient moins de 300 salariés, le contrat de génération consiste en une aide de l’état s’élevant à 12000€ sur trois ans pour l’embauche en CDI d’un jeune de 16 à 25 ans et le maintient dans l’emploi d’un senior de 57 ou plus. Pour l’embauche simultanée d’un jeune de 16 à 25 ans et d’un senior de 55 ans ou plus l’aide est majorée à 24000€ sur trois ans.

Pour les entreprise de 300 salariés et plus, le contrat de génération a introduit une obligation de négociation sur les trois objectifs visés par la Loi. Un accord ou a défaut un plan d’action doit résulté de la négociation et permettre de prendre des engagements en matière et de transmission des savoirs et des compétences et d’emploi des jeunes et des seniors.

Mesures contrat de génération

Le contrat de génération au sein de mon entreprise

Mon entreprise comptant 800 salariés, elle était donc soumise à l’obligation de négociation. Cette dernière a aboutit a un accord signé en avril 2014. Parmi les différentes mesures définies par l’accord, l’entreprise a saisi l’opportunité du contrat de génération pour :

  • Développer l’alternance
  • Accompagner les salariés vers leur fin de carrière

Le développement de l’alternance

Dans un contexte où le nombre d’emplois dans la métallurgie est en baisse tandis que les besoins en main d’oeuvre des entreprises restent constants (Rapport sur L’emploi et la formation dans la métallurgie, Région Pays de la Loire, Avril 2012), investir dans l’alternance constitue une bonne alternative pour pallier ce phénomène et plus globalement une solution dans le combat pour l’emploi comme le témoigne ici Gérard Mestrallet PDG du groupe ENGIE.

Au cours de mon année, j’ai mis en place plusieurs dispositifs au sein de mon entreprise pour faciliter l’alternance. J’ai notamment mis en place une aide financière à destination des alternants qui a pour objectif de participer aux frais logements ou de déplacement engendrés par l’alternance. J’ai également pu au cours de cette année, rechercher des solutions logements et des solutions de covoiturage en rédigeant une communication interne à l’ensemble des salariés et en proposant des réunions d’informations à ces derniers. On voit bien au travers de la communication réalisée que l’une des volontés de l’entreprise est d’impliquer les salariés dans cette démarche, et cette volonté est clairement affiché au travers du slogan associé à la communication : “Ensemble, développons l’alternance !“. Nous voyons bien là que le contrat de génération peut et doit concerner l’ensemble des salariés afin que ce ne soit pas que l’affaire des RH et qu’il est une réelle portée dans l’entreprise.

L’accompagnement des salariés vers leur fin de carrière

La population de l’entreprise étant vieillissante et des départs en retraite importants étant à venir, l’un des enjeux majeur définit dans l’accord contrat de génération est d’accompagner progressivement les salariés vers leur retraite en leur permettant, en fin de carrière, d’accéder à des aménagements horaires et en leur proposant de participer à des formations de préparation à la retraite sur leur temps de travail. L’entreprise donne aujourd’hui la possibilité aux salariés de ne plus travailler de nuit à partir de 50 ans et d’avoir accès à des horaires flexibles 20 trimestres avant leur départ en retraite.

Retraite

Concernant les formation de préparation à la retraite, j’ai recherché une formation donnant la possibilité au salarié de réfléchir à leurs projets personnelles futurs, leur vies de couples, une formation leur permettant d’exprimer les questions qu’ils se posent quant à leur retraite et de trouver des clés de réponse. J’ai finalement organisé via Familles Rurales une formation de 2 jours dans le cadre du plan de formation de l’entreprise proposant aux futurs et récents retraité de l’entreprise de prendre le temps en groupe de réfléchir aux différents points exposés précédemment et de pouvoir discuter avec des spécialiste comme une Diététicienne et un Psychologue de couple. Afin d’identifier les stagiaires j’ai fais parvenir aux salariés de plus de 58 ans un courrier leur présentant la formation et les invitants à s’y inscrire. Les retours ont été supérieur à nos attentes ce qui nous a conduit a programmé deux groupes de formation. Le nombre de retour et l’enthousiasme des stagiaires traduit bien l’attente que peuvent avoir les seniors de l’entreprise vis à vis de ce type de formation.

Conclusion

Le contrat de génération a réellement été vécu dans l’entreprise comme une opportunité et non pas comme une contrainte légal. En effet, des négociations avait déjà été menée sur des points repris ensuite dans le contrat de génération, ce fût donc l’opportunité pour la direction et les représentants du personnel de poursuivre leur dialogue social. De plus, certains points du contrat de génération correspondait à des attentes des salariés.

La variété de missions que prévoyait le contrat de génération fût pour moi une opportunité d’aborder différents domaines RH que ce soit la formation au travers des stages de préparations à la retraite, ou bien la paye avec le développement de l’aide contrat de génération mais également des domaines transversaux à différentes fonctions comme la communication via les courriers relatifs aux recherche de covoiturages et logement. J’ai pu me rendre au cours de cette année des difficultés que l’on peut rencontrer à travailler sur des sujets de fonds, qui mobilise beaucoup de temps ou pour lesquels il y a tout à créer. Mais j’ai pu réalisé qu’il est important d’y consacrer le temps, de ne pas chercher les solutions de faciliter, d’exposer des idées novatrices afin que les réformes et les lois ne soit plus des contraintes mais deviennent des opportunités.