Comment optimiser la gestion de la formation?

Au sein de l’entreprise pour laquelle je travaille, la formation professionnelle représente une dépense conséquente. Afin d’optimiser au mieux ces dépenses, j’ai proposée d’élaborer une procédure d’évaluation de la performance de formation. Je pense qu’il serait profitable tant pour l’entreprise que pour les salariés, d’établir un bilan et d’avoir un retour sur les bénéfices apportés de la participation à une formation, en lien avec le poste de travail.

La question à se poser pourrait être : comment ou par quels moyens peut-on optimiser et valoriser la formation, tant pour le salarié que pour l’entreprise ?

Ma proposition consisterait à établir un document de suivi pour les salariés qui bénéficient d’une formation. Ce document serait rédigé sous format « papier », pour être classé dans les dossiers formations puis dans les dossiers des salariés pour qu’ils puissent y avoir accès et pour assurer un suivi personnel et global pour l’entreprise.

Ci-dessous, les 4 niveaux permettant d’optimiser la gestion de la formation :

  • Niveau 1 : Mesurer la satisfaction du salarié suite à sa formation

La mesure de satisfaction s’appliquerait par l’accueil du stagiaire au lieu de formation, l’organisation de la journée, l’ambiance et le lien avec le poste de travail. Celle-ci peut être réalisée par la personne qui s’occupe de la formation en interne, afin qu’elle puisse avoir un avis sur les prestations externes.

  • Niveau 2 : Evaluer l’apprentissage théorique ou pratique à la suite de la formation

Cette évaluation se traduit par une plus-value de la formation, sur le poste de travail. Le responsable hiérarchique du salarié ayant bénéficié de la formation, pourra constater si la formation a été dans les semaines qui suivent, bénéfique au salarié et si elle a permis au salarié d’amélioré ses compétences actuelles.

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  • Niveau 3 : Evaluer l’évolution à court terme du salarié à son poste de travail

Cette évaluation serait réalisée après un délai de 3 mois, laissant ainsi au salarié le temps de mettre en place sa/ses nouvelle(s) méthode(s) de travail et d’approfondir ses nouvelles compétences, sur son poste de travail.

  • Niveau 4 : Evaluer des résultats à moyen termes

Ce niveau peut se traduire par des indicateurs d’évaluation tels que la qualité de travail, l’augmentation de la performance ou la rapidité dans l’exécution de son travail. Il serait évalué dans un délai entre 6 et 9 mois, après la formation.

Je pense que cette méthode, explicitée par écrit, serait bénéfique à l’entreprise pour l’amélioration de l’évaluation informelle de la formation.

Cette procédure permettrait à l’entreprise d’impliquer davantage le salarié dans sa carrière professionnelle. L’évaluation de la formation est un facteur qui je pense, est important pour les salariés mais tout autant pour l’entreprise. Impliquer la vie du salarié dans l’entreprise peut s’avérer être un facteur de performance et par conséquent un facteur de développement en faisant un travail sur le long terme.

Cette évaluation pourrait être également bénéfique sur la dépense allouée à la formation. En effet, ce serait une manière d’avoir une approche plus détaillée des formations que réalisent les salariés et de déterminer réellement, quelles sont les formations les plus bénéfiques et profitables pour les salariés et pour l’entreprise.

La formation dans l’entreprise a représenté pour l’année 2014, plus de 1,6% (taux légal). C’est un facteur essentiel dans la vie d’un salarié. En effet, la formation représente pour eux, une possibilité de s’enrichir de nouvelles compétences, d’acquérir de nouvelles méthodes de travail, de développer de nouvelles connaissances sur leur métier. De plus, la formation peut être source d’évolution salariale (par le fait de monter en compétence) pour le salarié, ce qui n’est pas négligeable.

 

 

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