Le management intergénérationnel en entreprise : un réel apport humain en Ressources Humaines !

Pour faire simple, le management intergénérationnel c’est le fait de faire travailler ensemble plusieurs générations afin d’unir leurs forces. Le faire c’est bien, le faire de manière harmonieuse c’est mieux.

Aujourd’hui, du fait par exemple de l’allongement de la vie professionnelle, des difficultés rencontrées par les « jeunes » à entrer dans le milieu du travail, différentes générations sont amenées à travailler ensemble.

Actuellement jusqu’à quatre générations peuvent cohabiter en entreprise : les baby-boomers, les générations X,Y et Z.

Les baby-boomers (nés entre 1945 et 1964) ont vécu dans un contexte de plein emploi et de croissance économique. Le rapport qu’ils ont au travail et au management est pyramidal.

Les générations X (nées entre 1965 et 1980) connaissent le management de la méritocratie et du résultat.

Les générations Y (nées entre 1980 et 1995) sont des générations très connectées, en quête d’autonomie et de rapports « horizontaux » en entreprise.

Les générations Z (nées après 1995), très connectées également, viendront quant à elles rejoindre les autres générations en apportant leur culture.

Le tout maintenant est de faire cohabiter ces différentes générations de façon harmonieuse car l’intergénérationnel est aujourd’hui un réel facteur de cohésion sociale et de performances.

Voici quelques exemples de pistes d’actions à mener afin de rendre ceci possible :

– Promouvoir le respect entre les différentes générations

– Recruter des talents de toutes générations

– Redonner du sens au travail afin de se sentir épanoui au travail

– Le tutorat entre générations :

  • Le tutorat des moins expérimentés par des plus expérimentés
  • Le tutorat des plus expérimentés par des moins expérimentés
  • Nous avons en effet tous à apprendre des connaissances et expériences de tout un chacun

– Laisser à tous les moyens de contribuer à la vie de la société et ce peu importe la            génération

– Avoir l’avis de tous, sur tous les projets mais surtout sur l’ajustement culturel que peut mener l’entreprise (par exemple l’arrivée du digital) afin de diminuer les freins au changement.

À nous tous de nous en donner les moyens pour rendre cela possible !

Sources :
https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/delegation-autonomie-responsabilite/lintergenerationnel-un
http://www.journaldunet.com/management/expert/62997/l-intergenerationnel–levier-de-croissance-inexploite.shtml

Article de Émeline NEVEU

Trouver un logement à Nantes

BONJOUR A TOI ETUDIANT !

Tu souhaites continuer tes études à l’IUT de Nantes mais tu n’as pas encore trouvé de logement ?

Nous écrivons cet article pour te guider dans tes recherches et te donner quelques conseils sur les aides auxquelles tu as le droit.

Premièrement, voici une liste de sites web qui pourront t’orienter dans ta recherche de Lire la suite

Le Bilan Social : un outil d’aide à la prise de décision

D’après l’article L2323-70 du Code du travail, le bilan social récapitule “les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes”. On y trouve différentes rubriques, par exemple, l’emploi, les rémunérations, les conditions de santé et de sécurité, la formation, les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salariés.

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Qu’est ce que le plan égalité hommes-femmes ?

Depuis le 9 novembre 2010 les entreprises françaises ont l’obligation de négocier sur la egalite hommes-femmes 1 [320x200]suppression des inégalités entre les hommes et les femmes. En effet, encore aujourd’hui, les inégalités persistent autant en matière d’embauche, de rémunération que d’évolution de carrière.

Dorénavant, les entreprises de plus de 50 salariés doivent conclure un accord (ou à défaut mettre en place un plan d’actions) en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Au cours de mon alternance (au sein d’un cabinet de paye), il m’a été demandé de réaliser un plan d’action sur l’égalité hommes/femmes pour un de nos clients, une entreprise de transport routier.

Comment faire en pratique ? Lire la suite

Un projet complexe : la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des cométences

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SDEL Contrôle Commande, la société dans laquelle je travaille, emplois 232 collaborateurs et il devient important de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d’anticiper l’effet des mutations (les effets économiques, sociaux, technologiques et démographiques entre autres) sur l’emploi. Elle doit être mise en place obligatoirement dans les entreprises de plus de 300 salariés. Pour la société SDEL Contrôle Commande, il s’agit d’anticiper les besoins et d’avoir une vision des ressources humaines sur le moyen – long terme. Lire la suite

La responsabilité du chef d’entreprise face au risque incendie

Cette année mon projet tuteuré concerne la conception d’une démarche d’évaluation des risques au sein d’un promoteur immobilier.

Au sein du service des Ressources Humaines, nous mettons en place le premier exercice d’évacuation de l’établissement principal. Pour arriver à cet objectif, plusieurs actions ont été mises en place : la formation d’une personne au poste de référent sécurité, la formation de nouveaux sauveteurs-secouristes du travail, la mise en place d’une réunion d’information sur l’exercice d’évacuation, le choix du moment, le choix du scénario, prévenir les différents acteurs, établir les points de rassemblement, etc.

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STEF Orléans en quête du bien être de ses salariés

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La filiale d’Orléans a pris une nouvelle dimension suite à la fusion avec l’entreprise Ebrex et répond présente à une démarche initiée par le groupe STEF depuis 2012 qui est la santé et sécurité au travail.

STEF c’est 225 plates-formes et entrepôts, 447 600 mètres carré de surface de quai, c’est 15 556 collaborateurs, 2025 véhicules, 2150 remorques frigorifiques et 4 cargos mixtes.

STEF, est le spécialiste européen de la logistique du froid et le premier opérateur européen pour le transport et l’entreposage sous température dirigée. Le transport sous température dirigée est le métier historique de STEF Transport qui dispose aujourd’hui des moyens les plus importants du marché. Ce groupe intervient sur tous les marchés de l’industrie agroalimentaire.

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Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu

Le mercredi 17 juin 2015, Michel SAUPIN, ministre des Finances a présenté au conseil des ministres la réforme du prélèvement de l’impôt à la source. Cette réforme devrait être effective à partir du 1er janvier 2018.

Que savons-nous de cette réforme ?

L’impôt est actuellement payé chaque année par le contribuable sur ses revenus de l’année précédente. A partir de janvier 2018, l’impôt sur le revenu sera prélevé directement sur le bulletin de paie. Ainsi la somme perçue par le salarié sera net de cotisations sociales et d’impôts. Ce système est déjà en place depuis de nombreuses années au Royaume-Uni, en Allemagne ou aux Etats-Unis. En ce qui concerne la déduction des charges ou les réductions d’impôts, la France devrait suivre ces pays en instaurant une déclaration correctrice à l’issue de laquelle l’Etat remboursera les trop perçus.

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Comment optimiser la gestion de la formation?

Au sein de l’entreprise pour laquelle je travaille, la formation professionnelle représente une dépense conséquente. Afin d’optimiser au mieux ces dépenses, j’ai proposée d’élaborer une procédure d’évaluation de la performance de formation. Je pense qu’il serait profitable tant pour l’entreprise que pour les salariés, d’établir un bilan et d’avoir un retour sur les bénéfices apportés de la participation à une formation, en lien avec le poste de travail.

La question à se poser pourrait être : comment ou par quels moyens peut-on optimiser et valoriser la formation, tant pour le salarié que pour l’entreprise ?

Ma proposition consisterait à établir un document de suivi pour les salariés qui bénéficient d’une formation. Ce document serait rédigé sous format « papier », pour être classé dans les dossiers formations puis dans les dossiers des salariés pour qu’ils puissent y avoir accès et pour assurer un suivi personnel et global pour l’entreprise.

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SIRH: Les étapes clés facteurs de réussite du projet

Vous souhaitez approfondir vos connaissances en Système d’Information des Ressources Humaines ? Vous désirez avoir des conseils et connaître les grandes étapes de sa mise en œuvre au sein d’une entreprise ? L’article qui suit vous permettra de répondre à ces questions, et vous dévoilera les grandes étapes mise en place au sein d’un grand Groupe Français, leader mondial dans la mobilité de personnes, de transport et de logistique de marchandises : Le Groupe SNCF.

Etudiante dans le domaine des Ressources Humaines, j’ai intégré le Groupe SNCF au sein de l’Agence Paie et Famille de Nantes en contrat de professionnalisation. Le projet professionnel qui m’a été confié m’a amené à m’intéresser au processus de mise en place du SIRH au sein de leur structure.

Un projet de grande ampleur pour une grande entreprise !

Système d’Information des Ressources Humaines : Définition

Qu’est-ce qu’un SIRH ? A qui s’adresse-t-il ? Quelles sont ses fonctionnalités, ses outils ou encore quelles sont les précautions à prendre ?

Je vous propose de visionner la vidéo suivante pour en connaître les réponses : (vidéo réalisée par HR-Path, spécialiste du conseil en SIRH et en partenariat avec TV des Entrepreneurs ).

 « La mise en place d’un SIRH »

Pour consulter la vidéo directement sur le site, cliquez ici => “La mise en place d’un SIRH  Lire la suite